Las empresas con más de 50 empleados deberán incorporar medidas de igualdad para el colectivo LGTBI antes del 10 abril

España refuerza su compromiso con la igualdad y la protección de derechos del colectivo LGTBI en el ámbito laboral. En octubre de 2024, el Gobierno aprobó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Según esta normativa, las empresas deben negociar con los representantes de las personas trabajadoras un plan que incluya cláusulas de igualdad, medidas para el acceso al empleo, criterios de promoción, formación, promoción de entornos inclusivos, beneficios sociales y un régimen disciplinario.

En consecuencia, las empresas con más de 50 empleados tienen hasta el 10 de abril de 2025 para incorporar las medidas del plan de medidas LGTBI en sus normas internas. Si el convenio colectivo no las ha incorporado, deberán aplicar por defecto las medidas recogidas en los Anexos I y II de la normativa. Si bien las compañías con convenio empresarial o colectivo tuvieron que hacerlo antes del 10 de enero de 2025.

Asimismo, aunque el resto de las empresas no estén obligadas a elaborar este protocolo, es recomendable su implementación, ya que contribuye a la creación de entornos laborales más inclusivos, mejora la reputación corporativa y fomenta el bienestar y la productividad de los empleados.

Desde Synergie, multinacional de soluciones globales de recursos humanos, se ofrecen recomendaciones para la implementación de este plan:
 
Contenido y criterios del Plan de medidas LGTBI

El protocolo deberá incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para fomentar la contratación de personas del colectivo y garantías para el desarrollo profesional- Asimismo, será obligatorio ofrecer formación a la plantilla para sensibilizar a los trabajadores en lo relativo al uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso. Estas formaciones deberán ser impartidas por profesionales especializados en la materia, ya sean internos o externos a la empresa.

También será imprescindible que el plan reconozca los distintos tipos de estructuras familiares y establezca un régimen de infracciones y sanciones contra cualquier conducta que atente contra la libertad sexual, la identidad o la expresión de género.

Otro punto destacable es que, en vez de incluir medidas específicas para el colectivo LGTBI en el plan de acoso, obligatorio para todas las empresas, el protocolo LGTBI debe ser un documento aparte y tiene que identificar conceptos como delitos de odio y discriminación, así como contener medidas específicas para cuando ocurren. Estos conceptos deben quedar muy claramente definidos para discernir qué plan accionar.

En este contexto, Sílvia Balcells, directora general de Synergie, destaca: "Desde Synergie, acompañamos a las empresas en la puesta en marcha de sus planes LGTBI, ofreciendo asesoramiento y formación para garantizar no solo que se cumple con la normativa, sino que este cumplimiento se traduzca en acciones concretas y efectivas."

¿Quién debe negociar las medidas?
Las medidas del plan LGTBI deben ser negociadas por el mismo comité de empresa que negoció el plan de igualdad de la empresa, cuya implementación ya era obligatoria para las empresas de más de 50 trabajadores desde el 7 de marzo de 2022. Las empresas que no cuenten con esta comisión que actúe como representante legal de los trabajadores deberán contactar con los sindicatos mayoritarios. En caso de inspección, la falta de acreditación de este paso derivará en sanciones.

Los sindicatos dispondrán de un mes para responder. Si no contestan en este plazo, la compañía podrá seguir con la elaboración del plan de forma unilateral.

Plan de medidas LGTBI vs Plan de igualdad

Es cierto que el plan de medidas LGTBI cuenta con similitudes con el modelo de plan de igualdad habitual en lo que se refiere a estructura, fórmulas y medidas. Sin embargo, se diferencian en varios aspectos clave:

• El plan de igualdad no podemos contar con una base para el diagnóstico, ya que la legislación impide preguntar sobre orientación sexual o identidad de género y no podemos tampoco presuponerla. En cambio, en el plan de igualdad, sí podemos comprobar qué integrantes de la compañía de cada género tenemos, según los datos de la Seguridad Social. No obstante, en el caso de los protocolos LGTBI, recomendamos realizar encuestas anónimas para detectar si los trabajadores consideran que se podría mejorar en la prevención de la discriminación hacia el colectivo LGTBI en aspectos como la selección, promoción o formación.
• A diferencia del plan de igualdad, el plan de medidas LGTBI no es obligatorio registrarlo en el Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, también conocido como REGCON.
• La normativa obliga a las empresas a formar a toda la plantilla una vez elaborado el plan. La formación debe abordar temas como la diversidad, la discriminación y los delitos de odio. Además, es imprescindible que el protocolo esté previamente elaborado para garantizar que la formación sea efectiva y se mantenga alineada con las medidas establecidas.
• El Real Decreto no especifica el periodo de validez del protocolo. De todos modos, las empresas están otorgando a este protocolo una vigencia máxima de cuatro años, cogiendo como referencia el plazo de vigencia de los planes de igualdad. Cabe remarcar que estos documentos deben estar sujetos a cambios constante y actualizarse siempre en función de la normativa.