El 62% de las empresas ya prioriza la salud mental
El III Estudio de los Planes de Bienestar en la Empresa Española, impulsado por el HUB Bienstart, radiografía las claves del cambio cultural en la gestión de personas y marca un antes y un después para los profesionales del bienestar.
La salud mental se ha convertido en la dimensión prioritaria del bienestar en las empresas españolas. Así lo revela el III Estudio sobre Planes de Bienestar en la Empresa Española, elaborado por el HUB BienStart -la primera comunidad colaborativa especializada en bienestar laboral en España-, una iniciativa de Mi Empresa es Saludable (MEES) respaldada por nueve grandes organizaciones que integran este espacio de referencia: Uvesco, Amadeus, Ferrer, ING, Mahou San Miguel, Redeia, Redexis, Santalucía y Wellat.
El informe, elaborado a partir de una encuesta a 100 compañías españolas, muestra que un 62% de las empresas ya implementa programas de apoyo psicológico, frente al 41% del año anterior. Este crecimiento refleja una gran evolución, ya que el bienestar ha pasado de ser una tendencia emergente a consolidarse como una palanca estratégica para atraer y fidelizar talento, reducir la rotación laboral y aumentar la productividad.
En palabras de Noemí Boza, editora de Mi Empresa es Saludable, “la cultura del bienestar ya no es una opción reputacional, sino una necesidad estructural para garantizar el futuro de las organizaciones, mejorar su competitividad y responder a las nuevas expectativas de profesionales cada vez más conscientes y exigentes”.
Las claves del bienestar en 2025
La tercera edición del estudio evidencia avances en varios frentes. Las iniciativas aisladas han dado paso a estrategias integrales, el bienestar emocional se sitúa por encima del físico, y el uso de IA y plataformas digitales para personalizar contenidos saludables y medir hábitos gana terreno. Aun así, persisten algunos retos, y es que solo el 13,3% de las empresas ha implementado IA con foco en bienestar, y apenas el 22,5% ofrece planes personalizados.
La falta de formación específica y de implicación de los mandos intermedios también limita el impacto de las políticas de bienestar, así como el escaso incremento presupuestario: más de la mitad de las empresas no ha aumentado su inversión en 2025, a pesar del contexto de incertidumbre y desafección laboral.
Por otro lado, el estudio confirma que el bienestar se incorpora de forma creciente a las estrategias de employer branding: el 65,3% ya lo vincula a acciones de atracción de talento y el 68,1% lo incluye durante el onboarding. Además, el trabajo híbrido y la flexibilidad horaria se consolidan como medidas clave para cuidar la salud mental de las plantillas.
Cinco ideas clave del III Estudio sobre Planes de Bienestar en la Empresa Española
1. Planes más integrales que nunca
Los planes de bienestar corporativos se han vuelto más integrales en los últimos años; el peso de las acciones en pro del bienestar físico, mental y emocional de las plantillas se equilibra, especialmente gracias al impulso de esta última esfera, la emocional, a lo largo de 2024 en prácticamente todas las empresas que han apostado por este tipo de herramientas.
2. Escasa personalización
Aún existe un nivel muy bajo de personalización en las propuestas de bienestar, lo que podría constituir un verdadero hándicap, capaz de lastrar el nivel de adhesión de las plantillas a dichos planes o de consecución de los objetivos planteados en los mismos. Existe, por tanto, una clara necesidad de flexibilizar las propuestas y de adaptarlas al máximo.
3. El peso de la innovación, aún exiguo
La implantación de soluciones basadas, por ejemplo, en IA es aún escasa. Esta es, de hecho, una de las razones por las que los planes de bienestar no alcanzan los niveles de personalización deseados, pues este tipo de tecnologías permiten un mayor grado de flexibilización y singularidad.
4. Más relevancia en las fases de atracción y fidelización
Un dato positivo es que ha crecido la importancia de los planes de bienestar dentro de las estrategias y acciones de atracción y fidelización de talento. Estos se emplean como reclamo a la hora de atraer a nuevos perfiles a las organizaciones a través de mejores condiciones de trabajo, también en las medidas encaminadas a aumentar el nivel de retención.
5. La implicación de los mandos intermedios, a examen
Aunque cada vez cobran mayor relevancia y la opinión general es que los planes de bienestar contribuyen decisivamente al empoderamiento de las plantillas en las empresas, estos aún no se implantan de manera masiva ni se involucra, capacita ni premia especialmente a los mandos intermedios de cara a la consecución de objetivos concretos al respecto.
