7 de cada 10 profesionales están dispuestos a cambiar de empleo: la fuga de talento a la que se enfrentan las empresas

En un contexto laboral marcado por el job hopping como método para ascender profesionalmente y obtener mejores condiciones más rápidamente, las empresas españolas se enfrentan al creciente desafío de fidelizar el talento. Según la Guía del Mercado Laboral 2025 elaborada por Hays, líder global en soluciones de personal y contratación, el 69% de los profesionales reconoce estar buscando un nuevo empleo activamente. Un dato al que se le suma el hecho de que un 40% de los encuestados se siente insatisfecho con su trabajo actual.

En esta línea, el estudio también revela que el 46% de las empresas admite estar expuesto a una posible fuga de talento. Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en Hays España, estima que “esta situación puede generar importantes pérdidas económicas para las organizaciones, ya no solo debido al aumento de costes de contratación y formación de nuevos empleados, sino más bien a pérdidas asociadas a un descenso de la productividad y del clima organizacional, factores que pueden crear un ciclo vicioso de rotación constante y desmotivación generalizada”.

Escuchar y adaptar para fidelizar

La Guía Hays 2025 expone que 48% de los profesionales se siente orgulloso de trabajar en su empresa, pero un 27% no comparte ese sentimiento y otro 25% se muestra indiferente. Esta percepción afecta directamente la retención del talento, ya que el orgullo de pertenencia se ha consolidado como un factor clave en el compromiso y la permanencia del empleado.

Expertos de la compañía invitan a las empresas a adoptar un papel más proactivo en la gestión del talento para contrarrestar la rotación y mantener su competitividad. “Escuchar activamente a los empleados mediante sesiones de feedback, así como adaptar y actualizar políticas internas y ofrecer entornos laborales motivadores ya no son opciones, sino necesidades estratégicas para aquellas empresas que busquen frenar la rotación y fidelizar el talento” comenta el director. “Se trata de potenciar los factores en torno al orgullo de pertenencia y el compromiso, como son la transparencia, la comunicación abierta, el reconocimiento del desempeño y las oportunidades de desarrollo profesional. Todo ello, con el fin de detectar a tiempo señales de descontento, y así anticiparse a la fuga de talento”, comenta el director.

Ignorar estos elementos, advierte Cebollero, puede traducirse en graves consecuencias como la pérdida de capital intelectual y una consiguiente disrupción operativa. Además, el deterioro de la motivación interna, de la cohesión de equipo y de la reputación corporativa, debilitada ante el mercado, pueden hacer que la empresa sea menos atractiva para futuros talentos.

El valor de reforzar el compromiso

En concreto, según el informe, un buen ambiente laboral (63%), la posibilidad de teletrabajo (42%) y un paquete de beneficios atractivo (40%) son los factores más valorados por los profesionales más allá del salario. Ante estos resultados, los expertos de Hays recomiendan a las organizaciones implementar medidas específicas alineadas con las expectativas actuales del talento, tanto para fortalecer el vínculo con sus equipos como para mejorar el compromiso y la satisfacción profesional.

“Resulta esencial fomentar una cultura organizacional positiva, basada en la colaboración, el respeto y el reconocimiento, por ejemplo, con políticas de comunicación abierta, espacios de trabajo cómodos o actividades de teambuilding. Los modelos de trabajo flexible, por su parte, que contribuyen a la satisfacción sobre el equilibrio entre vida personal y laboral; y los beneficios sociales como seguros de salud, o incentivos ligados al bienestar, refuerzan la percepción de valor dentro de la empresa”, comenta Óscar Cebollero. “Además, ofrecer un futuro viable y tangible para los profesionales, a través de formación, mentoría e iniciativas de desarrollo profesional, permitirá, por un lado, a los empleados, crecer y evolucionar sin necesidad de cambiar de compañía; y por otro, a las empresas, mitigar la fuga de talento y continuar su expansión en el mercado”, añade.

¿Un cambio estructural en marcha?

Según los expertos de Hays, todo apunta a que esta situación no se trata de una tendencia pasajera, sino de un cambio estructural en la relación entre empleados y empleadores. La escasez de talento cualificado, la transformación digital y la creciente necesidad de conciliación han modificado las expectativas de los profesionales. Las empresas que deseen mantenerse competitivas deberán adaptar sus estrategias de gestión de personas a esta nueva realidad.

“Probablemente nos encontremos ante un cambio estructural en la relación entre empleados y empresas. La escasez de profesionales cualificados, la brecha de habilidades, la demanda de conciliación, e incluso la globalización y el movimiento constante de profesionales están transformando las expectativas y necesidades de ambas partes, y equilibrando la balanza de una manera distinta. Si bien cada sector es un mundo aparte, todas las empresas deben adaptarse a los cambios, implicando, de ser necesario, modificaciones en sus estructuras organizacionales y estrategias de gestión del talento para mantenerse competitivas”, concluye el director de Perm Recruitment Services.